Sztuczna inteligencja pod kontrolą związków zawodowych?

Rozwój technologii i wykorzystanie sztucznej inteligencji (SI) wpływa na działalność przedsiębiorstw  w coraz szerszej skali. Nie pozostaje on bez wpływu na wykonywanie zadań przez samych pracowników. Pojawiają się więc głosy sugerujące, że wykorzystanie algorytmów SI powinno podlegać szczególnej kontroli związków zawodowych jako organizacji stojących na straży zbiorowych interesów zatrudnionych.

W tym celu do sejmowej podkomisji ds. regulacji prawnych dot. algorytmów cyfrowych trafił projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, przewidujący obowiązek pracodawcy udzielenia stronie społecznej informacji o parametrach, zasadach i instrukcji stanowiących bazę dla algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji, a które wpływać mogą na warunki pracy.

Co przewiduje projekt?

Proponowane przepisy zakładają dodanie do art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych[1] pkt. 5, zgodnie z którym pracodawca obowiązany będzie udzielić na wniosek działającej u niego zakładowej organizacji związkowej informacji dotyczących parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, które mogą mieć wpływ na warunki pracy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie.

Jak wskazuje projektodawca, proponowana zmiana na ma celu umożliwienie organizacjom związkowym sprawdzania rzeczywistych norm pracy obowiązujących w organizacji. Warto zwrócić uwagę, że dotychczasowa treść art. 28 ustawy o związkach zawodowych nakazuje pracodawcy przekazywanie na wniosek ZOZ informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących:

• warunków pracy i zasad wynagradzania;
• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Każdorazowo więc zakres przekazywanych informacji powinien być adekwatny do prawidłowego prowadzenia działalności związkowej zgodnie z prawem – w tym przepisami chroniącymi tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy oraz dane osobowe i prywatność pracowników. W szczególności pod tym kątem w praktyce problematyczne okazać mogą się proponowane rozwiązania. Niezależnie od tego rozważać można, czy informacje określone w projektowanym pkt 5 ww. przepisu nie zawierają się już w informacjach dotyczących warunków pracy, o których mowa z art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy.

Czym jest SI w zatrudnieniu?

Mankamentem regulacji jest z pewnością jej ogólny charakter, w szczególności brak zdefiniowania pojęć „parametrów, zasad i instrukcji”, które miałyby być przekazywane związkom zawodowym. W praktyce powodować to może szereg wątpliwości zarówno przy formułowaniu wniosku samej organizacji związkowej, jak i ocenie pracodawcy tego, jakie dane powinien faktycznie przekazać stronie społecznej.

Co zmiany mogą oznaczać dla pracodawców?

Nie jest tajemnicą, że rozwiązania wykorzystujące narzędzia sztucznej inteligencji stosowane są w przedsiębiorstwach na coraz większą skalę. Stosowane są one począwszy od procesów rekrutacyjnych, poprzez organizację i usprawnienie procesów pracy, automatyzację procesów, po ocenę jakości, wydajności i efektywności pracy pracowników. 

Wprowadzenie proponowanych zmian do ustawy o związkach zawodowych może rodzić istotne konsekwencje i to na wielu płaszczyznach. Przede wszystkim algorytmy i systemy sztucznej inteligencji dotyczyć mogą istotnych informacji na temat procesów optymalizacji produkcji, innowacyjnych rozwiązań, a więc stanowić element tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy. Przekazanie żądanych informacji może być trudne w oderwaniu od tych danych, co narażać może przedsiębiorcę na ich ujawnienie podmiotom nieuprawnionym.

Ryzyko to zwiększa się, biorąc pod uwagę fakt, że organizacja związkowa w szeregu przypadków nie będzie posiadała wystarczającej wiedzy i umiejętności do samodzielnej analizy i interpretacji przekazanych jej danych – biorąc pod uwagę ich specyfikę, formę i treść. Posiłkowanie się przez nią podmiotami trzecimi dodatkowo narażać może pracodawcę na utratę istotnych dla niego pod kątem gospodarczym danych.

Kolejną płaszczyzną istotną z punktu widzenia interesów pracodawcy jest ochrona bezpieczeństwa informacji, danych osobowych i prywatności pracowników. Jakkolwiek proponowany przepis odnosi się do „parametrów, zasad i instrukcji” dotyczących określonych algorytmów lub systemów SI, projekt noweli przewiduje, że ich przekazywanie odbywać powinno się z zachowaniem zasad prywatności. Trudno jednak ocenić, o jakiego rodzaju prywatność chodzić może w tych warunkach projektodawcy. Niewątpliwe, w przypadku gdy przekazanie informacji dotyczących rozwiązań SI wiązać miałoby się z udostępnieniem danych osobowych, zarówno po stronie pracodawcy, jak i organizacji związkowej – jako odrębnych administratorów danych – spoczywać będą obowiązki w zakresie odpowiedniego zabezpieczenia danych oraz ich przetwarzania zgodnie z zasadami minimalizacji oraz adekwatności i niezbędności wobec celu przetwarzania.

W tym celu w szczególności pracodawca powinien szczegółowo weryfikować zakres żądanych przez stronę związkową danych oraz to, czy i w jaki sposób są one niezbędne do prawidłowego prowadzenia działalności związkowej. Ważne jest bowiem, by sama organizacja, domagając się przekazania takich informacji miała świadomość tego, w jakim celu i oraz w jaki sposób zamierza je wykorzystać, a także jakie czynniki za ich pomocą weryfikować i była w stanie wykazać je przed pracodawcą.

Aktualnie prace nad projektem znajdują się na etapie konsultacji społecznych. Projekt nie trafił jeszcze pod obrady Sejmu. Nie jest więc przesądzone, czy i w jakim brzmieniu przepisy mogą wejść w życie.

[1] Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 z późn. zm.)