Prawa pracodawcy w sporze zbiorowym

Rosnąca inflacja, niestabilna sytuacja na międzynarodowych rynkach oraz duże zapotrzebowanie na pracowników powodują, że od kilku miesięcy, u coraz większej liczby pracodawców pracownicy stanowczo upominają się o podniesienie standardów zatrudnienia.

W przedsiębiorstwach, w których działają związki zawodowe, brak spełnienia oczekiwań przez pracodawcę prowadzi najczęściej do sporu zbiorowego, który w ostateczności skutkować może podjęciem strajku.

By uniknąć tego, niewątpliwie uciążliwego dla organizacji i angażującego procesu, kluczowe jest wychwycenie odpowiedniego momentu od zgłoszenia roszczeń zespołu, kiedy to na skutek braku oczekiwanej odpowiedzi pracodawcy, wszczęty zostać może spór zbiorowy.

Kto decyduje o wszczęciu sporu zbiorowego?

Spór zbiorowy to szczególnego rodzaju konfrontacja interesów do jakiej dochodzi pomiędzy przedstawicielami pracowników, a pracodawcą. Dotyczyć może przeciwstawnych interesów w zakresie warunków zatrudnienia lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych zatrudnionych.

Strukturą wyłącznie uprawnioną do toczenia sporu zbiorowego są związki zawodowe. Jeśli nie funkcjonują one u danego pracodawcy, jego pracownicy mogą zwrócić się do dowolnego związku zawodowego z wnioskiem o reprezentowanie ich zbiorowych interesów w sporze z pracodawcą.

O tym, czy i kiedy dochodzi do wszczęcia sporu zbiorowego, decyduje bezpośrednio związek zawodowy reprezentujący pracowników zgłaszających żądania, jednak pracodawca ma na ten proces formalny wpływ.

Zgodnie bowiem z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych[1], spór istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, mogącymi stanowić zgodnie z przepisami przedmiot sporu zbiorowego – jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.

Najważniejsze zasady wszczynania sporów zbiorowych:

• Spór zbiorowy nie może dotyczyć każdego żądania pracowników, a jedynie dotyczącego ich zbiorowych interesów w zakresie warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. W szczególności z zakresu sporu wyłączone są indywidualne żądania pracowników, których dochodzić mogą skutecznie przed sądem pracy;
• Spór zbiorowy zainicjować może jedynie reprezentacja pracowników w postaci związku zawodowego – nie mogą być to więc przedstawiciele zatrudnionych wybrani ad hoc ani też Rada Pracowników;
• Wszczęcie sporu zbiorowego poprzedzone musi zostać wystąpieniem, w którym strona społeczna precyzyjnie określi swoje żądania i wyznaczy pracodawcy odpowiedni termin na ustosunkowanie się do nich;
• Brak uczynienia zadość żądaniom strony pracowniczej nie obliguje jeszcze do wszczęcia sporu. To w gestii przedstawicieli zatrudnionych pozostaje decyzja czy gotowi są prowadzić dalsze rozmowy w sposób niesformalizowany, czy też przystąpić do procedury sporu zgodnie z przepisami ustawy.

Kiedy dochodzi do wszczęcia sporu?

Jak widać, zaistnienie sporu jest uzależnione od reakcji pracodawcy w odpowiedzi na zgłoszone żądania. Ich przyjęcie lub wyrażenie gotowości zaspokojenia roszczeń wyłącza powstanie sporu. Natomiast odmowa zaspokojenia chociażby ich części, powoduje spełnienie się warunku, od którego przepisy uzależniają początek sporu zbiorowego.

Co ważne, do wszczęcia sporu zbiorowego nie jest konieczne uprzednie podpisanie „protokołu rozbieżności” albo przedstawienie formalnego pisemnego stanowiska odmownego pracodawcy. Jeśli strona społeczna, przedstawiając żądania, zakreśliła pracodawcy co najmniej 3-dniowy termin na oświadczenie co do ich realizacji, a pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w wyznaczonym terminie, aktywizuje się uprawnienie do wszczęcia sporu i tylko od decyzji organizacji związkowej zależy, czy zostanie on ostatecznie wszczęty. Brak jest również daty granicznej, po której związek zawodowy nie mógłby zawiadomić o sporze – o ile w międzyczasie jego żądania nie zostałyby w całości spełnione. Wówczas bowiem brak byłoby podstaw do prowadzenia sporu.

Nie oznacza to jednak, że odmowa spełnienia wszystkich roszczeń w wyznaczonym terminie, automatycznie powoduje wszczęcie sporu lub obliguje stronę społeczną do jego podjęcia. Jeśli strony są w stanie znaleźć pole do rozmów, nie mają obowiązku wchodzić na sformalizowaną ścieżkę określoną przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Jak może reagować pracodawca?

Pracodawca, chcący uniknąć rozpoczęcia procedury sporów zbiorowych, powinien przede wszystkim dokładnie zweryfikować jakiej materii dotyczą podnoszone żądania. Jest to o tyle istotne, że zgodnie z tzw. klauzulą pokoju społecznego, przedmiotem sporu nie mogą być nie tylko indywidualne roszczenia pracowników, ale również kwestie leżące w zakresie regulacji układu zbiorowego pracy obowiązującego u pracodawcy, dopóki ten nie zostanie w odpowiednim zakresie wypowiedziany przez organizacje związkowe będące jego stroną. Analogiczne ograniczenie dotyczy również innych porozumień zbiorowych.

Po drugie – na tyle na ile zarówno on, jak i strona społeczna są gotowi do podjęcia konstruktywnych rozmów, możliwe jest ich prowadzenie w pozaustawowej formule. Przy czym nie wyłącza to możliwości skorzystania ze wsparcia mediatora lub prowadzenia negocjacji w uzgodnionej przez strony formie. Możliwe jest również zwrócenie się do strony związkowej o wydłużenie wyznaczonego terminu na ustosunkowanie się do jej żądań – niewątpliwie, nawet trwające kilka dni czy tygodni dłużej rozmowy poza trybem sporu zbiorowego, będą mniej uciążliwym dla obydwu stron rozwiązaniem, niż wejście na ścieżkę ustawową – wytyczającą określone terminy i zasady prowadzenia sporu.

Po trzecie zaś – jakkolwiek pracodawca nie ma możliwości bezpośredniego zablokowania wszczęcia sporu przez stronę społeczną, to może monitorować jego legalność i podejmować konieczne w tym zakresie działania.

Należy bowiem pamiętać, że przepisy zbiorowego prawa pracy chronią jedynie zgodną z prawem działalność związkową, nie zezwalając na jego całkowitą dowolność, która niejednokrotnie mylona jest z niezależnością i samorządnością związków zawodowych.

Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przewidują bowiem zarówno odpowiedzialność wykroczeniową w postaci grzywny lub kary ograniczenia wolności, jak i odszkodowawczą za prowadzenie sporu niezgodnie z jej przepisami, w tym, w sposób wyrządzający szkody.

[1] Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 123).